Первый ответ дал наш директор, закрепленный за сектором «Информационные технологии и телекоммуникации». Он отвечал за подбор всех специалистов среднего и высшего звена (не только технических профессий) для телеком-компаний. А мы поручили ему также вести проекты по подбору специалистов во внутренние отделы IT для компаний – наших клиентов – вне зависимости от сферы их бизнеса. Благодаря этому у консультантов из его команды появилась возможность закрывать гораздо больше вакансий. Директору же требовалось лишь позвонить клиенту, с которым у нас уже заключен контракт, и уточнить, какой именно специалист им требуется.

Да, ему пришлось бы делиться заработанным бонусом с коллегой-директором, который нашел клиента или который закреплен за ним в настоящее время. Не факт, что можно получить большую выручку, занимаясь привлечением новых клиентов в одиночку. Я бы посоветовала ему выйти за рамки своей зоны комфорта, став более открытым к новому, и подумать немного о компании.

Мне нравится этот сотрудник, он талантлив. Если он еще не попал в верхний эшелон, то уже близок к этому. У него не очень хорошо получаются холодные звонки, но, если удается организовать встречу с клиентом, он уже его не упустит. Однако когда настают тяжелые времена, нам всем приходится проявлять чуть больше гибкости. Я решила оставить все как есть на какое-то время и посмотреть, куда его приведет привычная старая стратегия.

Последний ответ принадлежит секретарю, которая предложила компании свою помощь в работе с новыми вакансиями, когда необходимо. У нее правильный подход к делу, и она готова выполнять намного больше того, что входит в ее должностные обязанности. Я записала ее предложение и передам эту информацию ее руководителю.

Сотрудники хотят:

• временами вести себя упрямо и эгоистично, в разрез с командой и не думая об интересах компании;

• временами следовать привычкам и не пытаться делать что-то новое;

• приносить большую пользу компании, когда это требуется.

Хорошая идея, которая уже упоминалась в предыдущих главах. В нашей компании такого еще не было, но надо попробовать, если сотрудники это предлагают и этого хотят. Это не должно составить большого труда и обещает быть забавным. Мне это и самой интересно.

Сотрудники хотят:

• получать внутрикорпоративную новостную рассылку, чтобы больше знать о событиях в своей компании и жизни сотрудников.

В разгар спада активности на рынке мы должны поменять ключевые показатели эффективности и поставить перед командой новые цели. Если кто-то из консультантов захочет взять на себя частично или полностью роль директора по развитию, компания от этого только выиграет.

Насколько я поняла, члены команды хотели бы, чтобы я больше с ними общалась, в особенности, учитывая неопределенность на рынке, когда все боятся потерять работу и беспокоятся за будущее компании. Пообещала себе чаще лично общаться с сотрудниками.

Чрезвычайно важно сформировать сильную команду, члены которой лояльны к своей компании, уважают друг друга. Очень рада, что мы – именно такая команда.

Сотрудники хотят:

• чтобы ключевые показатели эффективности и цели отражали реальные рыночные условия;

• помочь компании в трудные времена привлечь больше клиентов и выжить, даже если это не входит в их должностные обязанности;

• работать в сильной команде, которую отличает уважительность.